Cevaplar 30

Yükleniyor...
9,907 görüntülenme
·
Transkripti Göster

İnsan Kaynakları çok önemli bir fonksiyon haline geldi. Hatta fonksiyon derken bile dilimin ucunu ısırmak istiyorum çünkü fonksiyon demek, kavramın değerini biraz düşürüyor. İnsan Kaynakları çok önemli stratejik bir partner. Tom Petersbenim çok sevdiğim modern çağ düşünürlerinden birisi ve diyor ki; “Biz artık Human Resources demeyelim, Human Enablement Departmanı, yani İnsanı Mümkün Kılma Departmanı diyelim.”

Bence İnsan Kaynakları sadece istihdam, yerleştirme ve tutundurma değil, insanı sisteme dahil ettikten sonra daha da mükemmel bir hale getirme, insanın yapabileceklerini arttırma ve insanı mümkün kılma departmanıdır. İnsan Kaynakları’nın dünyada ve Türkiye’deki gelişimini, personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine nasıl evrildiğini biliyorsunuz. A4 kağıt, su veyaelektrik bir kaynak ama insan bir kaynak değil. İnsan sabit bir değer. Dolayısıyla İnsan Kaynakları bu değeri nasıl mümkün kılabileceğini daha fazla düşünür oldu.

Biz her sene Türkiye’de ve dünyada yaptığımız gençlik araştırmalarında, genç arkadaşlara ve üniversite öğrencilerine mezun olduklarına hangi departmanda çalışmak istediklerini soruyoruz ve bunları fakülte bazında kırıyoruz. İktisadi ve İdari Bilimler öğrencilerine sorduğumuzda sonuç son birkaç senedir yaratıcı zekalarına çok güvendikleri için Pazarlama Departmanı olarak çıkıyordu. 2015 senesinde ilk defa İnsan Kaynakları Departmanı, Pazarlama’nın önüne geçti. İktisadi ve İdari Bilimler öğrencilerinin çok önemli bir kısmı İnsan Kaynakları profesyoneli olmak istediğini söyledi ve hemen ardından Pazarlama geliyordu. Dolayısıyla Pazarlama Departmanı kadar stratejik yaratıcılığın gerektiği bir departman olduğunun farkındayız.

Ben Türkiye’nin gelecek yıllarında İnsan Kaynakları altyapısından gelen daha fazla CEO, tepe yönetici ve genel müdür görmek isterim. Bunların sayısıumuyorum ki ilerleyen yıllarda gençlerle birlikte artacaktır.

2,052 görüntülenme
·
Transkripti Göster

İşveren Markası; bir kurumun mevcut çalışanların, potansiyel çalışanların, üniversite öğrencilerinin, pazardaki deneyimli yeteneklerin ve önceki çalışanların nezdindeki algısının ve yarattığı deneyimin bileşkesidir. “Ben sadece tüketicilerimde değil, mevcut veya potansiyel çalışanlarımda nasıl bir his, deneyim ve algı yaratıyorum?” sorusunun cevabı İşveren Markasının değerini gösterir.

İşveren Markası çalışmaları sadece kampüslerde ve gençler nezdinde çekici olmayı kapsamıyor çünkü İşveren Markası üçlü bir set. Bir tanesi; mevcut çalışanlarınız tarafından nasıl algılandığınızı ölçmeniz gerektiğidir. İçeride çalışan kişiler mevcut çalışanlardır ve onların ne hissettiğinin, buradaki çalışmanın onlardaki etkisinin ne olduğunun bir resmini çekmeniz gerekiyor. İkincisi, algılayış ve dışarıdaki kavrayıştır. İşveren Markanızın dışarıdaki her seviyeden potansiyel yeteneklere nasıl göründüğü, eski çalışanlarınıza karşı yarattığı algı ve sizin nereye gittiğiniz, şirketinizi gelecekte nerede görmek istediğinize dair gelecek vizyonunuz, yarattığınız algı ve yaşattığınız gerçekliğin ne denli konuştuğu gibi şeylerin keşişim kümesinde İşveren Markası vardır.

1,822 görüntülenme
·
Transkripti Göster

Tersine Mentorluk, klasik mentorluk programlarını tamamen tersine çeviren yeni nesil bir yaklaşımdır. 1990’ların başında Jack Welch, o dönemin gençlerinin teknolojik alan hakkındaki fikirlerini dinlemek için onlarabaşvuruyor. Bu başlattığı şeyin isminin Tersine Mentorluk olduğunun ne kadar farkındaydı bilmiyorum ama Tersine Mentorluğun babası bu anlamda JackWelch’tir.

Tersine Mentorluk, onun izlerini takip ederek son 5-6 senedir kurguladığımız bir model ve pek çok sektörde çok güzel başarı hikayeleri yarattığımızı düşünüyorum. Amacımız; şirketlerde bilineni ters yüz etmek, paradigmanın tiranlığını yıkmak, yaratıcı bir yıkım süreci yaşatmaktır. Bunun için de dışarıdan danışmanlar getirmek yerine, şirketin kendi kaynağında ve hedef kitlesinde yer alan gençlere başvuruyoruz ve o gençleri icra kurulu yönetimlerine, üst ve tepe yönetimlere çıkararak, belirlenmiş bir gündem etrafında minimum 6 ay süren programlarla fikir değiş tokuşu yapmalarını sağlıyoruz.

Ben Tersine Mentorluk programlarının önemli bir paradigma kayması yaşattığını düşünüyorum çünkü biz projelere başlamadan önce ve başladıktan sonra ölçümler yapıyoruz ve arada kayda değer bir algı farklılığı olduğunu görüyoruz. Tersine Mentorluk, sadece üst ve alt jenerasyonların gençlere bakış açısını değiştirmekle kalmıyor, aynı zamanda gençlerin de üst jenerasyonlara bakış açısında çok ciddi paradigma kaymaları sağlıyor. Bence inovasyon da tam olarak orada yatıyor. Birbirimizi var olduğumuz haliyle kabul etmemiz ama birbirimize meydan okuma cesaretini de göstermemiz gerekiyor.

1,627 görüntülenme
·
Transkripti Göster

Bizim ülkemizde bir konu popüler olduğunda o konuyla ilgili türlü paradigmalarortaya çıkıyor. İşveren Markası da bundan nasibini alıyor. İşveren Markası bütünleşik bir etkileşimdir. Mesele sadece Facebook’ta bir grup kurmak, kampüste bir etkinlik yapıp şeker veya cupcake dağıtmak değildir. İşveren Markası içerideki mevcut çalışanlarla senede bir kere piknik organize etmek hiç değildir, bütün bunların tamamıdır. İşveren Markası’nın içerisinde potansiyel, mevcut veya önceki çalışana dokunduğunuz tüm temas noktalarında aynı tonu yaratma unsuru var. Dolayısıyla İşveren Markası; bütünleşik ve stratejik bir çalışmadır, kozmetik bir çalışma değildir.

1,132 görüntülenme
·
Transkripti Göster

Önemli çünkü rezonans sağlaması gereken bir kavram. Sizin dış müşterilerinize, tüketicilerinize, iş ortaklarınıza ve tedarikçilerinize kurum olarak bir önermeniz var. Örneğin; mutluluk, gelişim veya yenilikçilik önerebilirsiniz. İşte bu önermeleri tam olarak şirketin içinde mevcut çalışanların deneyimleyip deneyimlemediği çok önemli. Dolayısıyla İşveren Markası aslında rezonans ve kurumsal itibar sağlıyor. Dediğimizle yaptığımızın ne kadar uyumlu olduğunu gösteriyor. Tam da bu sebeplerden dolayı İşveren Markası çok önemli.