Cevaplar 254

Filtrele:Sırala:

İnsan Kaynakları Müdürü olarak karşılaştığınız zorluklar nelerdir? (1 Cevap)

İnsan Kaynakları aslında çalışan ve işveren arasında bir tampon vazifesi görüyor zaman zaman. Yani bir yanda işveren var, işverenden kastım aslında üst düzey yöneticilerimiz, ama bir yandan da tüm çalışanlar var. Aslında hepimiz, ben de dahil çalışanız sonuçta. Ama baktığınız zaman özellikle insanla alakalı problemlerde çok iki arada bir derede kaldığımız olabiliyor. Vermemiz gereken zor kararlar olabiliyor. İnsan Kaynakları genelde işten gönderen taraf olarak bilinir. Tabii ki böyle değil. İnsan Kaynakları burada belli bir pay sahibidir ama bunu esas yapan iş tarafıdır. Çünkü esas kararları onlar verirler ve biz biraz daha uygulayıcı roldeyiz. Ama duygusal anlamda ve birçoğunu da yakından tanıdığımız kişilerle yolları ayırmak gerçekten kolay bir iş değil. Bence benim İnsan Kaynakları Müdürü olarak en çok zorlandığım ve açıkçası çok da hoşlanmadığım şeylerden bir tanesi bu. İşin içinde insan olunca ister istemez belli duygular işin içine girebiliyor. Ne olursa olsun sonuçta bu kişiler bizim çok yakından çalıştığımız arkadaşlarımız. Buna benzer zor kararları kendilerine bildirmek, bunlarla ilgili reaksiyonları almak bence benim en zorlandığım yer.

İşveren Markası neden önemli? (1 Cevap)

Önemli çünkü rezonans sağlaması gereken bir kavram. Sizin dış müşterilerinize, tüketicilerinize, iş ortaklarınıza ve tedarikçilerinize kurum olarak bir önermeniz var. Örneğin; mutluluk, gelişim veya yenilikçilik önerebilirsiniz. İşte bu önermeleri tam olarak şirketin içinde mevcut çalışanların deneyimleyip deneyimlemediği çok önemli. Dolayısıyla İşveren Markası aslında rezonans ve kurumsal itibar sağlıyor. Dediğimizle yaptığımızın ne kadar uyumlu olduğunu gösteriyor. Tam da bu sebeplerden dolayı İşveren Markası çok önemli.

 

Adaylar mülakatlara nasıl hazırlanmalı? Adayları mülakatlarda nasıl sorular bekliyor? (5 Cevap)

Bu soruyu bir İK’cı gözüyle cevaplamak istiyorum. Buradaİnsan Kaynakları’nın temel amacı; aday hangi pozisyonda olursa olsun onun potansiyelini ortaya çıkarmaktır. Pozisyona göre değişen beklentiler muhakkak var ama ilk etapta baktığımız nokta kişinin deneyimleri ve teknik bilgisidir. İnsan Kaynakları mülakatı gerçekleşirken Arvato için önemli olan ise; doğru yetkinlikleri çalışanın o mülakat esnasında verebilmesidir. Bu yüzden İK’cının dadoğru sorular sorabilmesi lazım.

Örneğin; biz Arvato olarak çalışanlarımızın etkin iletişim kurmasını bekliyoruz. Bu yüzden adaya etkin iletişim kurabileceği bir ortam yaratıp bu fırsatı ona vermemiz ve onu etkinbir şekilde dinleyebilmemiz gerekiyor. Bunun dışında bir Arvato çalışanından işbirliği kurmasını ve bir takım oyuncusu olmasını bekliyoruz. Adayın bugünekadar yaptığı işlerde, deneyimlerinde veya projelerinde takım oyuncusu olarak çalışıp çalışmadığı, önceki deneyimlerinde nasıl davranışlar sergilediği,mevcut durumu nasıl tanımladığı, problemli durum içerisinde nasıl harekete geçtiği ve bunu nasıl sonuçlandırdığı bizim baktığımız en önemli noktalardır çünkü geçmiş deneyimleri bizim şirketimizde yapacaklarına dair bir referanstır. Dolayısıyla çalışanlara önerim; mülakatta güçlü oldukları noktaları tespit etmeleri,gelişim alanlarını doğru tanımlayabilmeleri ve sorulan sorulara nokta atışı cevaplar verebilmeleridir.

İnsan Kaynakları alanında çalışmak için nasıl özellikler ve yetkinlikler gerekir? (13 Cevap)

Öncelikle insan odaklı olmayı söyleyebiliriz. İnsanlar ile ilişki kurmayı, iletişim içerisinde bulunmayı sevmeyi söyleyebiliriz. Çünkü İnsan Kaynakları’nın hangi alanında olursanız olun, bir gününüz insan odaklı sorunlara problemlere çözüm bulmakla geçiyor. Onun için insanlarla iletişim içerisinde olmak, insanların problemlerine çözümler üretebilmek gerçekten olmazsa olmaz. Tabi bunun yanında İnsan Kaynakları’nın birçok farklı alanı var. Departman yöneticileri olsun, Genel Müdür Yardımcısı seviyesi olsun ve aynı zamanda aslında normal uzman seviyesinde çalışan kişilere kadar şirketin hemen hemen tamamıyla biz iletişim içerisindeyiz. Yani ben şu an Microsoft’ta çalışan insanların %99.9’unu tanıyorum, böyle de düşünebilirsiniz. Bu da tabi sürekli onlarla iletişim içerisinde olmaktan, onları tanımaktan sorunlarına çözümler üretmekten geçiyor. Bir yandan da iş birimlerine çok yakından çalışıyoruz. İş birimleri nasıl, ne gibi işlerle ilgileniyor diye inceleyip yakından çalışıyoruz. Tabi ki öncelikle en iyi yetenekleri, ihtiyaçları duydukları doğrultuda aslında bulabilmek için çalışıyoruz. Bunun için işe alım ekipleri ile çok yakından çalışıyoruz. Aynı zamanda da bölümler içerisinde özellikle organizasyonel anlamda birtakım yenilikler ve düzenlemeler yapılması gerekiyorsa bunları beraber planlıyoruz. Ondan dolayı da aslında insan kaynaklarında çalışan bir kişinin organizasyon anlamda da genel resmi görebilmesi ve analitik düşünebilmesi oldukça önemli. Aslında analitik düşünmek veya matematiksel zeka çok fazla insan kaynaklarında yer alan yetkinliklerden bir tanesi olmasa da, bence en önemli şeylerden bir tanesi. Özellikle son zamanlarda çok daha fazla artmış durumda bu. Şu an dünyada özellikle insan kaynakları alanında en çok konuşulan şeylerden bir tanesi HR metrikleri (HR-Analytics) konsepti. Bunun içerisinde sadece rapor, sadece kaç tane alım var, kaç tanesi kadın, kaç tanesi erkek gibi soru bakış açısından ziyade biraz ileriye dönük analizler çıkarabilecek ve bu anlamda da üst düzey yöneticilerimize değişik insan kaynakları faaliyetleri konusunda karar vermelerini rahatlatıcı, yol gösterici bir takım datalar, veriler sunabilmek. Hem bu datalara erişmek hem de bunu yorumlamak ve reaksiyona dönüştürmek insan kaynaklarının özellikle birkaç yıl içerisinde çok fazla odaklanacağı alanlardan bir tanesi olacak gibi gözüküyor. Bunun için de analitik düşünme insan kaynakları içerisinde de geçerli bir yetkinlik diye düşünüyorum.