Meslekleri Keşfet!
Meslekleri, profesyonellerden dinle. Hayalindeki mesleği bul.

Meslek Anlatımları > İnsan Kaynakları

Human Resources Director
Özellikle üniversite bir, üniversite ikide olanlara söylemek istediğim şey mümkün olduğunca bol staj yapsınlar. Ya da part-time çalışmaya çalışsınlar, çünkü her işte neyi sevip neyi sevmediklerini görebilirler. Bence kritik olan şey bunu anlayabilmek: hangi işi severek yapıyorum, hangi işi sevmeyerek yapıyorum. Bunda şundan bahsetmiyorum: ‘Excel sevmiyorum.’, öyle bir şansımız yok, excel hepimizin hayatında var olan bir şey. Ama onun dışında birebir sıcak satış mı seviyorum yoksa ben insanları etkileyerek bir şeyleri satmaktan mı hoşlanıyorum, yoksa birilerini etkileyip onların kariyerlerine dokunmayı mı seviyorum? Bunların her biri başka bir departmanın güdüsü. Özünde aynı şeyi söylüyor olabilirler, ama ‘ben business casei yaratıp birine sunup onun yapmasını istiyorum’, belki daha finansa uygunken; ‘ben gidip insanları ikna etmekten hoşlanıyorum ve yarattığım business casele birebir ürünü satmak istiyorum’, daha satışa uygun bir karakter olabilir. Ama bunu ancak birey kendisi deneyimleyip kararını verebilir. Biz o noktada ancak nedenini niçinini sorguluyoruz ama spesifik check ettiğimiz karakter özelliklerimiz yok. Staj görerek ve yaşayarak yapabilecekleri bir şey, deneyimlemek önemli. Nasıl öğrendikleriyle de alakalı ama, eğer deneyimleyerek, yaparak öğrenen bir karakterse o zaman mümkün olduğunca staj, part-time çalışma, dönemsel çalışma ne yapabiliyorlarsa yapmaları gerek. İkincisi mümkün olduğunca oradaki insanlarla konuşmak. Her şirket okula geliyor, hepimiz oradayız zaten. Ya da bir telefonun ucundayız. Ne yapılıyor burada, nasıl bir hayat geçiriyoruz, sizler için değerli olan veya sizleri mutlu eden şeyler ne, bunları öğrenmeye çalışırlarsa faydalı olabilir. Bir de okuyabilirler, her sektörle ilgili milyonlarca makale var, o milyonlarca makaleye bakabilirler. Biyografilere bakabilirler. Biyografiler ben kendi seçimimi yaparken çok işime yaramıştı. O zaman böyle engin bir deniz yoktu, 15 sene önceden bahsediyoruz. Şuanda Google’a ne yazsanız çıkar doğal olarak. Ama biyografiler çok değerli, çünkü kim nereden başlamış, hangi etaplardan giderek genel müdür olmuş, insan kaynaklarının yönetim kurulunu yönetmiş gibi. Bunlara bakarak kendileri orada neresi sıcak geliyor, neresi sıcak gelmiyor kendilerini ölçümleyebilirler. Her şey aslında kendini tanımakla başlıyor.
Human Resources Director
Benim için en zor yanı büyük ihtimalle mesela Selection Board’a gelen bütün öğrencileri ben işe alırım, çünkü hepsi gerçekten çok çok iyi arkadaşlar. Bu böyleyken onlara red cevabı vermek bence zor taraflarından bir tanesi, kötü haberi veriyor olmak. Aynı şey şirket içinde gerçekleşen durumlarda da geçerli, kötü haberi veriyor olmak zorlayıcı taraflarından bir tanesi. Ama onun dışında işimi çok keyifle yaptığım için büyük ihtimalle, şirketi çok sevdiğim için, çalışanlarını da çok sevdiğim için burası da çok zor dediğim ve ilk aklıma gelen hiçbir şey olmadı. Keyifli yanlarını muhtemelen daha rahat sayarım.
İnsan Kaynakları Müdürü
Şirketin gitmiş olduğu noktada şirketin vizyonu misyonu ve stratejileri doğrultusunda insan kaynakları ekibi olarak bizim ciddi bir sorumluluğumuz var. Neden derseniz hepimizin bildiği gibi aslında çalışanlar bir şirket için en değerli kaynaklar. Ondan dolayı bu kaynakları en iyi şekilde almak ve şirkete almış olduğumuz bu çalışanları en iyi şekilde eğitmek, onlara gerekli eğitimleri sağlamak, gelişimlerine katkıda bulunmak; yönetim ekibi ve yöneticilerin de yine aynı şekilde insanları eğitebilecekleri şekilde donanmalarını sağlamak ve sonrasında da bu insanları çok daha büyük rollere taşımak. Tabi bunları aslında şirketin gitmekte olduğu strateji ve vizyon doğrultusunda en iyi kaynağı bulundurma, onları yetiştirme ve şirkette çok iyi yerlere taşıma amacıyla yapıyoruz. Bunun için çok fazla, değişik uygulamalarımız var. İnsan kaynakları içerisinde işe alımdan tutun da yetenek yönetimine, ücret ve farklar yönetimine, organizasyonel gelişime kadar birçok farklı süreçler var. Tüm bu süreçlerin organizasyonunu ve insanlarla şirketin yararında yürütülmesi İnsan Kaynakları Müdürü’nün genel sorumlulukları olarak düşünebilirsiniz.
İnsan Kaynakları Müdürü
Neredeyse her zaman ofis içerisinde çalışıyoruz. Tabi biz Microsoft içerisinde sadece Türkiye’de değil globalde de esnek çalışmaya sahip bir şirketiz. Yani dışarıdan da çalışabiliyoruz, evden de çalışabiliyoruz. Onun için illaki benim ofise gelmem gerekmiyor. Ama ben kişisel olarak ofiste diğer arkadaşlarla beraber çalışmayı sevdiğim için her zaman ofise geliyorum. Bunun haricinde ofiste çok yoğunluklu şekilde toplantılarla geçiyor günüm. Yani baktığınız zaman 45 saatlik bir çalışma diliminin herhalde bir 35 saati toplantılar içerisinde geçiyordur. Tabi toplantılar içerisinde ağırlıklı olarak içeride yapmış olduğumuz ekip toplantıları var. Farklı ekiplerle, yöneticilerle, departman yöneticileriyle yapmış olduğumuz toplantılar var. Amerika’yla yada bizim Ortadoğu-Afrika bölgesindeki değişik ekiplerle yapmış olduğumuz görüşmelerimiz var. Bunların da yanında tabi ki mülakatlar var. Aslında Microsoft’a girmek için mülakat sürecinde olan adaylarla yapmış olduğumuz mülakatlar bunların içinde en büyük pay sahibi olanlar diye düşünebilirsiniz. Bunun yanında tabi ki günlük koşuşturma içerisinde çok fazla iş oluyor. Genelde sabah planladığım şeylere baktığım zaman çok farklı şeyleri yapıp, onların hala ajandada beklediğini görebiliyorum. Bu tabi ki Microsoft’un biraz hızlı yapısından kaynaklanıyor. Gerçekten çok planlı programlı şekilde ilerlediğiniz zaman her şeyi yapamayabiliyorsunuz. Biraz esnek ve adaptasyonunuzun yüksek olması gerekiyor. Özellikle gün içerisinde değişen ajandalara uymanız şart.
İnsan Kaynakları Müdürü
Öncelikle insan odaklı olmayı söyleyebiliriz. İnsanlar ile ilişki kurmayı, iletişim içerisinde bulunmayı sevmeyi söyleyebiliriz. Çünkü İnsan Kaynakları’nın hangi alanında olursanız olun, bir gününüz insan odaklı sorunlara problemlere çözüm bulmakla geçiyor. Onun için insanlarla iletişim içerisinde olmak, insanların problemlerine çözümler üretebilmek gerçekten olmazsa olmaz. Tabi bunun yanında İnsan Kaynakları’nın birçok farklı alanı var. Departman yöneticileri olsun, Genel Müdür Yardımcısı seviyesi olsun ve aynı zamanda aslında normal uzman seviyesinde çalışan kişilere kadar şirketin hemen hemen tamamıyla biz iletişim içerisindeyiz. Yani ben şu an Microsoft’ta çalışan insanların %99.9’unu tanıyorum, böyle de düşünebilirsiniz. Bu da tabi sürekli onlarla iletişim içerisinde olmaktan, onları tanımaktan sorunlarına çözümler üretmekten geçiyor. Bir yandan da iş birimlerine çok yakından çalışıyoruz. İş birimleri nasıl, ne gibi işlerle ilgileniyor diye inceleyip yakından çalışıyoruz. Tabi ki öncelikle en iyi yetenekleri, ihtiyaçları duydukları doğrultuda aslında bulabilmek için çalışıyoruz. Bunun için işe alım ekipleri ile çok yakından çalışıyoruz. Aynı zamanda da bölümler içerisinde özellikle organizasyonel anlamda birtakım yenilikler ve düzenlemeler yapılması gerekiyorsa bunları beraber planlıyoruz. Ondan dolayı da aslında insan kaynaklarında çalışan bir kişinin organizasyon anlamda da genel resmi görebilmesi ve analitik düşünebilmesi oldukça önemli. Aslında analitik düşünmek veya matematiksel zeka çok fazla insan kaynaklarında yer alan yetkinliklerden bir tanesi olmasa da, bence en önemli şeylerden bir tanesi. Özellikle son zamanlarda çok daha fazla artmış durumda bu. Şu an dünyada özellikle insan kaynakları alanında en çok konuşulan şeylerden bir tanesi HR metrikleri (HR-Analytics) konsepti. Bunun içerisinde sadece rapor, sadece kaç tane alım var, kaç tanesi kadın, kaç tanesi erkek gibi soru bakış açısından ziyade biraz ileriye dönük analizler çıkarabilecek ve bu anlamda da üst düzey yöneticilerimize değişik insan kaynakları faaliyetleri konusunda karar vermelerini rahatlatıcı, yol gösterici bir takım datalar, veriler sunabilmek. Hem bu datalara erişmek hem de bunu yorumlamak ve reaksiyona dönüştürmek insan kaynaklarının özellikle birkaç yıl içerisinde çok fazla odaklanacağı alanlardan bir tanesi olacak gibi gözüküyor. Bunun için de analitik düşünme insan kaynakları içerisinde de geçerli bir yetkinlik diye düşünüyorum.
İnsan Kaynakları Müdürü
İnsan Kaynakları aslında çalışan ve işveren arasında bir tampon vazifesi görüyor zaman zaman. Yani bir yanda işveren var, işverenden kastım aslında üst düzey yöneticilerimiz, ama bir yandan da tüm çalışanlar var. Aslında hepimiz, ben de dahil çalışanız sonuçta. Ama baktığınız zaman özellikle insanla alakalı problemlerde çok iki arada bir derede kaldığımız olabiliyor. Vermemiz gereken zor kararlar olabiliyor. İnsan Kaynakları genelde işten gönderen taraf olarak bilinir. Tabii ki böyle değil. İnsan Kaynakları burada belli bir pay sahibidir ama bunu esas yapan iş tarafıdır. Çünkü esas kararları onlar verirler ve biz biraz daha uygulayıcı roldeyiz. Ama duygusal anlamda ve birçoğunu da yakından tanıdığımız kişilerle yolları ayırmak gerçekten kolay bir iş değil. Bence benim İnsan Kaynakları Müdürü olarak en çok zorlandığım ve açıkçası çok da hoşlanmadığım şeylerden bir tanesi bu. İşin içinde insan olunca ister istemez belli duygular işin içine girebiliyor. Ne olursa olsun sonuçta bu kişiler bizim çok yakından çalıştığımız arkadaşlarımız. Buna benzer zor kararları kendilerine bildirmek, bunlarla ilgili reaksiyonları almak bence benim en zorlandığım yer.
İnsan Kaynakları Müdürü
Aslında İnsan Kaynakları’nda beni en çok motive eden şey insanlarla birebir çok fazla iletişim kuruyor olmak ve onların sorunlarına çözüm bulabilme imkanına sahip olmak. İnsan Kaynakları çok kritik organizasyon içerisinde. Özellikle üst yönetim ve Genel Müdür ile çok fazla iş yapıyoruz. En yakın çalıştığımız kişiler onlar. Üst düzeyle birebir çalışma imkânına sahip olmak ve onların insanlarla ilgili kararları almalarına destek veren bir konumda olmak benim için oldukça cazip bir şey. Bu iki faktör dışında İnsan Kaynakları alanına baktığımız zaman aslında birebir dokunabildiğiniz bir alan olduğunu görebiliyorsunuz. Yani tabii ki satış, pazarlama farklı. Kendilerine özel metrikleri var. Ama bizim etkimiz sayısal bir şey olmaktan ziyade aslında kişinin size teşekkür etmesi de olabiliyor. Ya da gerçekten uzun zamandır üstüne yatırım yaptığınız bir kişinin çok iyi pozisyonlara gitmesi de olabiliyor. Ya da özellikle Microsoft için söylersem, Türkiye'de yer alan yetenekli gördüğümüz ve ona yatırım yaptığınız bir kişinin farklı ekiplerde sorumluluklar alması, yöneticiliğe terfi etmesi ya da bölgeye gitmesi gibi gelişmeleri görmek insanı çok mutlu ve motive eden şeyler. Yani aslında insanların büyüdüğünü, bulundukları pozisyonlarda geliştiklerini görmek, buna birebir tanıklık etmek benim için bu alanda bulunmamın en önemli sebeplerinden bir tanesi.
İnsan Kaynakları Direktörü
İnsan Kaynakları Direktörü özellikle Perfetti Van Melle’de bir iş ortağı olarak hareket eder. Çünkü bütün insan kaynakları yapımız, insan kaynakları iş ortağı olarak hareket etmek üzerine kurulu. Dolayısıyla İnsan Kaynakları Direktörü’nün de temel amaçlarından bir tanesi şirketin İK iş ortağı olmak. “İK iş ortağı ne yapar?” diye baktığınızda; şirketin stratejileriyle insan kaynakları stratejilerini uyumlu hale getirir ve buradan insan kaynakları stratejilerinin belirlenmesini sağlar. Daha sonra bu insan kaynakları stratejilerinin şirkette uygulanmasında kolaylaştırıcı rol oynar. Bu stratejilerin içerisinde neler vardır? Tabi ki bunlar günlük insan kaynakları operasyonlarının yanı sıra, şirketimize getireceğimiz yenilikler ve şirketimizin rekabette öne geçmesi için ortaya koyacağımız insan kaynakları uygulamalarıdır. Dolayısıyla biz burada İnsan Kaynakları Direktörü’nün temel görevini bu şekilde tanımlıyoruz.
İnsan Kaynakları Direktörü
Sabah geldikten sonra öncelikle acil cevaplamam gereken bir mailin olup olmadığına bakıyorum. Daha sonra tabi ki her zaman günlük bir yapacağımız işler listesi oluyor. Ona göz atıyorum. Daha sonrasında da ekip arkadaşlarıyla beraber projelerimizin üzerine odaklı bir şekilde çalışıyoruz. Günlük operasyonel karşılıklı tartışmamız, beyin fırtınası yapmamız gereken birtakım işleri varsa onları karşılıklı konuşuyoruz. Hem üretim çalışanımız hem buradaki beyaz yakalı çalışanımıza yakın olmaya çalışıyoruz. Onlarla ilgili birtakım talepler varsa onları değerlendiriyoruz. Toplantılar oluyor. Tabi ki cross fonksiyonel ya da farklı departmanların bir arada yürüttüğü projeler oluyor. O projeler içerisinde yer alıyoruz. Yönetim ekibinin, birtakım aktivitelerinde netleştirmemiz gereken noktalar varsa onlar üzerinde çalışıyoruz.
İnsan Kaynakları Direktörü
İlk etapta aklıma gelen projeler eğitim ve gelişim projeleri. Özellikle eğitim ve gelişim yaklaşımımızı her ihtiyaca yönelik bir akademi çerçevesinde yürütmek. Yani bir eğitim verip ondan sonra belli bir süre geçtikten sonra “acaba başka ne eğitim veririz?” şeklinde bir yaklaşımdan çok, yetkinlik setlerimize göre akademiler oluşturuyoruz. Bu akademilerin başı sonu çok belli programlar. Akademilerle uzun soluklu eğitimler veriyoruz. Burada çok tanınmış üniversitelerle iş birliğimiz var. Dolayısıyla endüstri - üniversiteler işbirlerine çok inanıyoruz. Üniversitelerin de bu konuda bize endüstriyi çok iyi bilen eğitimcileriyle, danışmanlarıyla destekler verdiklerini görüyoruz. Baktığımızda bu akademilerin kurulması ve geliştirilmesini büyük bir proje olarak değerlendiriyoruz.
İnsan Kaynakları Direktörü
3 tane insan kaynakları iş ortağımız var. Bir insan kaynakları iş ortağımız satış ve pazarlamaya bakıyor. Bir diğeri üretimden sorumlu. Diğer iş ortağımız ise tedarik zinciri, finans ve bilgi işlemden sorumlu. Bu kişilere aynı zamanda İK uzmanları bağlı. Dolayısıyla o birimin tüm insan kaynakları uygulamaları bu kişiler tarafından yönetiliyor. Bu kişiler iş birimlerine çok yakın çalışıyorlar. İş birimlerinin ihtiyaçlarını, iş birimlerinin stratejilerini çok iyi biliyorlar. O stratejiler, o ihtiyaçlar doğrultusunda en etkili İK çözümlerini oluşturmaya çalışıyorlar. Personel ve idari işler birimimiz ise bütün insan kaynaklarının mevzuat, idari tarafı ve özlük işleri tarafını çok büyük operasyonel bir iş olarak yönetiyorlar. Onların da bu işi yaparken tüm prensibi yine bir iş ortağı şeklinde hareket etmek, çalışanların ve departmanların talepleri ve ihtiyaçları doğrultusunda politikalarını oluşturmak.
İnsan Kaynakları Direktörü
İnsan Kaynakları alanında çalışmanın zor yanlarından bir tanesi insan kaynakları olarak uzun vadeli stratejiler üzerinde de çalışıyor olmanız. Zaman zaman uzun vadeli stratejiler üzerinde çalışmak kısa vadede sonuçlar getirmediği için zorluklar yaşayabiliyorsunuz. Sabırsızlıklar yaşayabiliyorsunuz. Fakat bu sabrı gösterdiğiniz ve stratejiyi gerçekleştirmek için aktivitelerinize odaklı bir şekilde gittiğinizde yaşadığınız kültür değişimi, bu zorlukların yorgunluğunu sizden alıp götürüyor.
İnsan Kaynakları Direktörü
İnsan Kaynakları Direktörü olarak bu rolün güzel taraflarından bir tanesi her gününüzün diğerine çok benzemiyor olabilmesi. Baktığınızda bazı günler yoğun mülakatlarla geçebiliyor oluyor. Bazı günlerimiz strateji toplantıları, yönetim kurulu toplantılarıyla geçiyor. Bazı günlerimiz dışarıdaki iş ortaklarımızla birtakım insan kaynakları aktivitelerinin planlanması ve hayata geçirilmesi üzerine toplantılarda geçiyor. Bazı günlerimiz üniversitelerde geçiyor. Orada kendimizi anlatıyoruz, sunumlar yapıyoruz. Dolayısıyla açıkçası İnsan Kaynakları Direktörlüğünün güzel taraflarından biri, her günün birbirine çok benzememesi. Evet, yakın işler yaptığımız günler oluyor ama çok farklı alanlarda çok farklı işler de yapabiliyoruz.
İnsan Kaynakları Birim Müdürü
İK departmanında öncelikle birim yapısıyla, departmanlara özel ayrılmış olarak çalışıyoruz. Bu noktada ben satış pazarlamadan sorumluyum. Bir başka arkadaşım tedarik zinciri ve finanstan sorumlu, başka arkadaşım üretim ve mühendislikten sorumlu olarak görev yapıyor. “Bu 3 yapı içerisinde satış ve pazarlamadan sorumlu İnsan Kaynakları Birim Müdürü ne iş yapar?”a dönersek; aslında iki şapkası vardır aslında işin özeti. Bir şapkası insan kaynaklarındaki tüm fonksiyonları satış ve pazarlamaya özel yönetir. Bunun içerisinde işe alımdan eğitim planlamaya, performanstan kariyer yönetimine, tüm adımları değerlendirebiliriz. Diğer bir yapıda da satış ve pazarlamanın bir öğesi, o departmanların bir parçası olarak pazarın ihtiyaçlarını, tüketicilerin trendlerini, pazarlama stratejilerini hep bir arada değerlendirip doğru stratejileri türetmek konusunda destek sağlar. Burada nasıl destekler sağlar? Ekibin ihtiyaçlarını bu doğrultular içerisinde değerlendirir ve buna göre çalışmalarını yürütür. Onların daha iyi kendilerini ifade edebilmeleri, organizasyona daha fazla katkı sağlayabilmeleri, bu doğrultuda organizasyonun daha fazla büyüyebilmesi için ortak bir iş planı hazırlarlar. Buradaki en önemli özellik aslında stratejik iş ortağı olarak her iki tarafın da efektif büyümesini sağlamaya çalışmaktır. Bunun yanı sıra satış hedefleriyle çalışan ve toplumsal ekonomik her türlü olumsuzluktan birinci derecede ekipler ile beraber çalışıyorsanız eğer, onların motivasyonları ve onların tekrardan aynı istek ve hevesle işlerine sarılabilmeleri için onların ruhunu çok iyi anlayabiliyor olmanız gerekiyor. O motivasyonu ve çalışma azmini yakalayabilmeleri için gerekli aksiyonları onlarla beraber alabiliyor olmanız gerekiyor.
İnsan Kaynakları Birim Müdürü
İnsan Kaynakları Departmanı’nda çalışmak için öncelikle işi çok sevmek gerekir. Bunun için de işi çok sevmekle beraber organizasyonu ve çalışanları da çok sevebilmek gerekir. Sevebilmek diyorum çünkü en başında böyle bir duyguyla başlamıyorsunuz çalışmaya. Sonrasında eğer o kurumu, o kurumun çalışanlarını sevmezseniz orada çalışmak gerçekten zorlayıcı bir süreç haline gelecektir. Bu öncelikli diyebilirim aslında. Bunun yanı sıra İK’da çalışmak, çok iyi bir iletişimci olmayı beraberinde getirir. Günümüz için en öncelikli öğelerden bir tanesi kuşakları yönetmektir. Siz burada öncülük yapmalısınız ki organizasyon bu kuşaklar arası iletişimde başarılı bir şekilde ilerleyebilsin. Bunun yanı sıra adil olunmalıdır. Çünkü yaptığınız her uygulamayla aslında bunu yaymaya çalışırsınız. Her bir çalışana eşit uzaklıkta ve en doğru şekilde destek vermeye çalışırken bu çok önemli ve kıymetlidir. Bunun yanı sıra analitik olunmalıdır. En efektif programları, en efektif sistemleri organizasyona getirebilmek için her bir açıdan değerlendirebilmeli ve doğru kararları alabilmelidir. Organizasyonun önceliklerini değerlendirebilmek adına organizasyonun yaptığı işi çok iyi bilmelidir. İşi çok iyi anlatmalı, organizasyonu çok iyi anlatmalıdır. Bu doğrultuda ilerlemesi halinde zaten başarı beraberinde gelecektir. Teknolojiyi çok iyi takip etmelidir. Günümüz trendlerinde, aslında teknolojiyle beraber bir şeyler başarıya ulaşabiliyor. Bu nedenle bunu çok başarılı bir şekilde kullanmalıdır diyebiliriz. Diğer bir taraftan, her bir departman için de geçerli olan şekilde, çok iyi bir marketingçi olmalıdır. Her bir çalışanın, aynı zamanda her bir departmanın sahip olması gereken özelliklerden biri de yaptığı işi çok doğru sunmalı, çok doğru aktarmalıdır. Bunların hepsi bir arada olduğu taktirde hem insan kaynaklarında hem de diğer birimlerde başarı beraberinde gelecektir diyebiliriz.
Human Resources Vice President, NAMET & RUB
Human Resources Vice President, NAMET & RUB
İnsan Kaynakları Direktörü
Tofaş'taki yolculuğum 1989 yılında başladı. Birkaç farklı firmada 2-3 yıllık bir yan sanayi deneyiminden sonra 1989 yılının Ocak ayında press atölyesinde Üretim Mühendisliği göreviyle başladım. Aynı atölyede 4 yıl çalıştıktan sonra 1993 yılında o atölyede Üretim Yöneticiliği görevine terfi ettim. Bu görevde de 2-3 yıl kadar çalıştıktan sonra, organizasyonel bir değişiklik sonucunda Tofaş'ta büyük çaplı bir yapılanma olduğu bildirildi ve beni daha büyük bir gövde atölyesinin yöneticiliği pozisyonuna önerdiler, ben de severek kabul ettim. 3 yıl kadar gövde atölyesinde görev yaptım. O sıralar Fiat dünyasında yeni bir oluşum söz konusuydu. Uluslararası bir parça lojistik sistemi devreye alınıyordu. Bu sistemin Türkiye Operasyonları başına önerildim. Bu da benim için yaklaşık 3 yıl kadar süreyle çok farklı bir deneyim oldu ve Fiat dünyasının büyüklüğünü görmüş oldum. Uluslararası bir ortamda Fiat'ın farklı kademelerindeki yönetim lojistik fonksiyonlarını yapan mali departmanlarda, bu hareketin maliyetini kontrol eden kişilerle çalışma fırsatım oldu. Daha sonra 2001 yılından itibaren 2004 yılına kadar yeniden bir yapılanma söz konusu olunca Tofaş'ta Endüstriyel Kontrol Müdürlüğü görevi teklif edildi. Aslen mühendis kökenli biri olmam itibari ile üretim ve lojistik kulvarlarından sonra bu görev de çok farklı bir deneyim oldu. Sanki iş yerinde bir MBA fırsatı sunulmuş gibiydi. 2004 yılına kadar bu görevi icra ettim. Bu görevde Tofaş'ın mali büyüklüğünün ve gücünün farkına varıp, yeni iş alanları olarak da Tofaş'ta Kontrolörlük görevini deneyimlemiş oldum. 2004 yılından beri şirketin pek çok yerinde görev alan, organizasyonu bilen, insanların pek çoğunu tanıyan ve insan yönetiminde başarılı bir karneye sahip olmam sebebiyle de bu sefer masanın başka bir tarafında görev teklif edildi. İnsan Kaynakları'nda politika ve uygulamalarını yöneten, oluşturan, bu konuda yönlendirme yapan, şirket yönetimine öneriler getiren, uygulamadan sorumlu birimin başına getirilmemi sağlayan bir teklifle karşılaştım. Bunu da severek kabul ettim. Dolayısıyla 2004'ten beri 12 yıldır da İnsan Kaynakları'ndan sorumlu olarak görevime devam ediyorum.
İnsan Kaynakları Direktörü
Tofaş'ta İnsan Kaynakları; yazılı tanımın dışında görev ve sorumluluk alanı, insan ile ilgili olan her şeydir. Özetle, çalışanlarımızın günlük ihtiyaçların çözümlenmesinden başlayabiliriz. Burada bulundukları süre boyunca ulaşım, yemek ve hijyen gibi operasyonel ihtiyaçlar mevcut. Bunun dışında sistem, süreç ve politika uygulamaları bağlamında; işe alım, yerleştirme, çalışanların gelişimi, kariyer yönetimi, çalışanların ödüllendirilmesi, motivasyonlarının sağlanması, sosyal ve kültürel hayata dönük yapılan bütün faaliyetler, sosyal sorumluluk projeleri gibi Tofaş'ın şirket olarak veya çalışanlarının içinde bulunduğu organizasyonlarda, çalışanları buna dâhil edecek olan bütün oluşumların; tasarlanmasından, uygulanmasından ve sonuçlarının takibinden sorumluyuz. Dolayısıyla çok geniş bir sorumluluk alanımız var. Tek bir iş tanımıyla sınırlamak bana işin içeriğini biraz küçültmek gibi geliyor. Bu yüzden yaptığım işi tanımlarken "Tofaş'ta bulunan insanlarla ilgili her şey." olarak betimlemeyi daha doğru buluyorum.
İnsan Kaynakları Direktörü
Açıkçası kendini tekrar eden bir durum yok diyebilirim. Bazı görevler; çalışan sayısının büyüklüğü itibari ile işlerin yolunda gitmesi, çalışanlarımıza verdiğimiz hizmetlerin işleyişi hakkında kontrol ve koordinasyon amaçlı yaptığımız rutin faaliyetler ve toplantılar elbette ki var. Bunun dışında bütün aktiviteler, Tofaş'ın içinde ve dışında olmak üzere Tofaş'ı temsil amaçlı yaptığımız sanayi ve sektöre dönük olan dernekler, sivil toplum kuruluşları, şirket tanıtımı ve temsiline ait olan görevler, topluma dönük olan sosyal sorumluluk projelerinde aldığımız görev itibari ile tamamen bambaşka ortam ve oluşumlarla geçiyor. Dolayısıyla çok renkli, zevkli, çeşitli ve birbirinden farklı faaliyet ve etkinliklerle dolu bir iş diyebilirim.

Sorular