İrem Özbalyalı
Human Resources Director
2003 yılından beri Unilever şirketinde çalışıyor.
En son dönemde yaptığımız şeylerden birtanesi esnek çalışma saatlerine geçtik ama bu esnek çalışma saatleri biraz daha bildiğimiz esnek çalışmadan farklı. Sadece zaman sınırı olmaksızın ne zaman istersek, ne zaman ve nerede çalıştığımızdan bağımsız, performansın ölçümlendiği bir sürecimiz var. Ben patronumla anlaştıktan sonra bugün itibariyle ben dışardan çalışacağım bir kafede çalışmak istiyorum daha rahat edeceğim dediğimde kimse bana niye işe gelmedin, niye kart basmadın diye sormuyor. Önemli olan bana verilmiş olan işi doğru, zamanında ve yerinde bir şekilde ortaya çıkarıp çıkarmadığım ve benim performansım. Ona ne kadar zamanı nerede nasıl geçirdiğime kimse çok burada bulunulması gereken işler değilse karışmıyor ve bu çok büyük bir rahatlık. Özellikle belli saatte belli bir yerde olmak isteyen arkadaşlar için ya da çocuğu olanlar için vs. için bu çok büyük bir rahatlık. Sabahtan çocuğunuzu okula bırakıp, işe saat 10da da gelebilirsiniz. Tabi toplantı varsa ona göre ayarlanıyor, herkes o sorumluluğunun bilincinde zaten. O yüzden de çalışanı kontrol ettiğimiz değil, sorumluluğu ona verdiğimzi bir sisteme sahibiz.

Diğer Cevapları

Ben 2000 yılında Unilever’e geldim. Okuldan mezun olduktan sonra iki ayrı iş deneyimim olmuştu, ama Unilever her zaman hayalimdeki şirketti; burası global, local ve duyduklarım gördüklerimle gerçekten istediğim bir yerdi. İlk olarak 2000 yılında işe alım ve eğitimlerden sorumlu olarak işe girdim. Daha sonrasında çok kısa bir İngiltere deneyimim oldu. İngiltere’de bölgesel bir ofiste, bölgesel bir iş yaptım. Daha sonrasında Türkiye’ye döndüğümde ben insan kaynaklarının farklı alanlarını görmek istiyorum dedim ve beni ücretlendirme tarafına alır mısınız diye sordum, onlar da peki dediler. 6 sene kadar ücretlerden sorumlu olarak çalıştım. Sadece Türkiye için çalışmadım, aynı zamanda İran, İsrail, Romanya gibi ülkelerden de sorumlu olarak çalıştım, birden fazla ülkenin tüm ücret yönetim sistemiyle ilgilendim. Sonrasında process ve yönetmelikler çok keyifli ama işin gerçekten nasıl döndüğünü tekrardan görmek istiyorum, o yüzden de business partnerlık yapmak istiyorum diye talep ettim. Belli bir dönem sonra bu talebim yerine geldi ve hem satıştan hem pazarlamadan sorumlu İnsan Kaynakları Director’ı olarak atandım. 3 sene kadar da satış ve pazarlamaya insan kaynakları süreçleri anlamında destek oldum. Sonrasında şuandaki görevime geldim. Şuanda da NAMETRUB dediğimiz bölgede liderlik geliştirmeden sorumluyum. NAMETRUB da North Africa Middle East Turkey Ukraine Belarus ve Rusya. Yani bir okyanustan bir okyanusa diye tanımlıyorum ben, Akdeniz havzasını da içine aldığınız zaman bir taraftan başlayıp bir tarafta bitiriyorsunuz.
15 yıldır buradayım, belki küçücük bir deneyim anlatmak yerinde olabilir: ben ilk bu şirkete geldiğimde yani Unilever’e girdiğimde oryantasyonum süresince bir müdürle konuşuyoruz, o bana işini anlatıyor, 14 senedir buradayım dedi. Ben de acaba 14 senedir bir şirkette çalışmak ne demek diye düşündüm. Çünkü üniversite hayatında da çalışmıştım, üniversiteden mezun olduktan sonra da çok kısa süreli iki tane iş deneyimim olmuştu. Ben iki senede iki tane iş değiştirmişim, üçüncüsündeyim, 14 senedir aynı işte olmak o günkü aklımla bana biraz allah allah olabilir mi diye hissettirmişti. 15. seneyi burada dolduruyorum, benim her senem diğerinden farklıydı. Sürekli olarak yeni projelerle yeni deneyimlerle yeni işlerle ben burada aslında 15 senede belki başka başka şirketlerde deneyebileceğim birçok deneyimi zaten edinebildim. Unilever’in bir güzelliği de, eğer bir fikriniz varsa, ben böyle bir şey görüyorum ve bunun gerçekten çok değer katacak bir şey olduğuna inanıyorum diyorsanız, o zaman hadi onu çalış bakalımı çok rahatlıkla duyarsınız. O yüzden de eğer onun fizibilitesi varsa, doğru dürüst çalışabilecek bir şeyse ve gerçekten faydalıysa da onu rahatlıkla yapabilirsin. Bunun gibi illa bana verilen işi değil, ben de kendim iş yaratabildiğim için 15 senedir buradayım. Dediğim gibi her gün başka bir dünya, hergün yeni bir dünyaya uyanıyoruz. Burası gerçekten aile gibi. Biz birbirimizle değil, birlikte işi daha iyi yapmak adına çalışıyoruz, beni en çok motive eden şeylerden bir tanesi de o.
Şirketimize yeni başlayan tüm bireyler bizim için Unilever Future Leader, onlar bizim gelecekteki liderlerimiz ve hepsi bir gün gelecek bizim koltuklarımızı bir şekilde idame ettirecekler. O yüzden de işe aldığımız ilk günden itibaren, onlara 3 senelik yapılandırılmış bir program sunuyoruz, bu yeni mezunlarımız için olan programımız. Yeni mezun bir arkadaşım Unilever’de işe başladığında, 3 senelik bir programa tabi oluyor. Bu 3 senenin içinde neler var, çeşitli rotasyonlar var bir defa. Pazarlamaya dahil olduysa pazarlamanın farklı alanlarında farklı disiplinlerinde işler yapıyor, projeler yapıyor ve bu projelerde performansı değerlendiriliyor. Satış ekibiyle çalışıyor, yeri geliyor finansa gidiyor. Farklı farklı departmanlarda farklı tecrübeler ediniyor. Bunu yaparken aynı zamanda biz onları bir eğitim sürecinden geçiriyoruz. Proje yönetimi, etkili insanın 7 alışkanlığı gibi birtakım temel eğitimleri 3 sene içinde alıyorlar. 3 senenin sonunda, eğer performansları ve potansiyelleri de bu 3 sene zarfında değerlendirildiğinde çok yüksekse, o zaman doğrudan yönetici pozisyonuna kendilerini atıyoruz. Bu yine 3 sene zarfında yine performans ve potansiyellerine bağlı olarak da yurtdışında short-term assignment dediğimiz proje bazlı görevlere atanabiliyorlar.
Öğrenciler mülakatlarda kendi olmalı, bir şeye dikkat etmelerine gerek yok. Bir tek, sonuçta bireyi tanımaya çalışmak üzerine kurulu bir sistemden bahsettiğimiz için, biz o bireyin daha önce neler yaptığına bakmaya çalışıyoruz. Bir durumla karşılaştığında nasıl tepki veriyor, sorunları nasıl çözüyor, o sorunları çözerken neler yaşıyor? Sorularımızın içinde zaten var, formu açıp baktıklarında görecekler. Her bir sorunun altında kimle yaptın, nasıl yaptın, neden yaptın gibi bir takım sorular var 5N1K gibi, bu soruların cevaplarını eğer kendilerine verirlerse ve mümkün olduğunca geriye dönüp çeşitli durumlarda neler yaşadılar, nasıl tepkiler verdiler onları düşünüp gelirlerse ve dürüst olurlarsa o zaman zaten bir problemimiz yok. Günün sonunda dediğim gibi biz işe en doğru adayı almaya çalışıyoruz, çünkü o iş eğer o kişiye uygun değilse, zaten geldiğinde mutsuz olacak. Hem onun için bir zaman kaybı, hem şirket için bir zaman kaybı. Birey nerede mutlu olacaksa ve orada çalışırsa, herkes için daha hayırlı bir sonuca ulaşıyoruz. O yüzden de kendileri olsunlar, dürüst olsunlar, kendilerini tanısınlar. İş deneyimleri burada da devreye giriyor: herhangi bir stajda neyi sevdi, neyi sevmedi, niye sevdi, ne sorunu çözdü, nasıl bir süreçten geçti? Burada beklediğimiz hiçbir şey rocket science değil yanlış anlaşılmasın, sonuçta öğrenci olarak mezun olmuş bireylersiniz, biz de bunun bilincinde mülakatçılarız. O yüzden de sakin olup kendileri olmaları bizim için yeterli.
Özellikle üniversite bir, üniversite ikide olanlara söylemek istediğim şey mümkün olduğunca bol staj yapsınlar. Ya da part-time çalışmaya çalışsınlar, çünkü her işte neyi sevip neyi sevmediklerini görebilirler. Bence kritik olan şey bunu anlayabilmek: hangi işi severek yapıyorum, hangi işi sevmeyerek yapıyorum. Bunda şundan bahsetmiyorum: ‘Excel sevmiyorum.’, öyle bir şansımız yok, excel hepimizin hayatında var olan bir şey. Ama onun dışında birebir sıcak satış mı seviyorum yoksa ben insanları etkileyerek bir şeyleri satmaktan mı hoşlanıyorum, yoksa birilerini etkileyip onların kariyerlerine dokunmayı mı seviyorum? Bunların her biri başka bir departmanın güdüsü. Özünde aynı şeyi söylüyor olabilirler, ama ‘ben business casei yaratıp birine sunup onun yapmasını istiyorum’, belki daha finansa uygunken; ‘ben gidip insanları ikna etmekten hoşlanıyorum ve yarattığım business casele birebir ürünü satmak istiyorum’, daha satışa uygun bir karakter olabilir. Ama bunu ancak birey kendisi deneyimleyip kararını verebilir. Biz o noktada ancak nedenini niçinini sorguluyoruz ama spesifik check ettiğimiz karakter özelliklerimiz yok. Staj görerek ve yaşayarak yapabilecekleri bir şey, deneyimlemek önemli. Nasıl öğrendikleriyle de alakalı ama, eğer deneyimleyerek, yaparak öğrenen bir karakterse o zaman mümkün olduğunca staj, part-time çalışma, dönemsel çalışma ne yapabiliyorlarsa yapmaları gerek. İkincisi mümkün olduğunca oradaki insanlarla konuşmak. Her şirket okula geliyor, hepimiz oradayız zaten. Ya da bir telefonun ucundayız. Ne yapılıyor burada, nasıl bir hayat geçiriyoruz, sizler için değerli olan veya sizleri mutlu eden şeyler ne, bunları öğrenmeye çalışırlarsa faydalı olabilir. Bir de okuyabilirler, her sektörle ilgili milyonlarca makale var, o milyonlarca makaleye bakabilirler. Biyografilere bakabilirler. Biyografiler ben kendi seçimimi yaparken çok işime yaramıştı. O zaman böyle engin bir deniz yoktu, 15 sene önceden bahsediyoruz. Şuanda Google’a ne yazsanız çıkar doğal olarak. Ama biyografiler çok değerli, çünkü kim nereden başlamış, hangi etaplardan giderek genel müdür olmuş, insan kaynaklarının yönetim kurulunu yönetmiş gibi. Bunlara bakarak kendileri orada neresi sıcak geliyor, neresi sıcak gelmiyor kendilerini ölçümleyebilirler. Her şey aslında kendini tanımakla başlıyor.
Bizim başvurularımız sürekli olarak açık, internet üzerinden başvuruyu alıyoruz. İnternet üzerinden başvuruyu aldıktan sonra 30 Ocak itibariyle başvurularımızı belli bir süre kapatıyoruz. 30 Ocak itibariyle elimizde olan tüm başvuruları değerlendirip, bireylere öncelikle o form üzerinden bir dönüş yapıyoruz çünkü formun içinde bizim iki üç tane sorumuz var, o sorular bizim için aslında ilk mülakat demek. O soruların cevapları doğrultusunda bir ilk eleme gerçekleştiriyoruz. Bu ilk elemenin sonrasında bize kısa listeler geliyor. Bu kısa listeler üzerinden yine önceliklendirerek sorulara verilen cevaplar, yetkinliklerin gücü gibi şeylere bakarak, arkadaşları mülakatlara davet ediyoruz. Mülakatlarımızı gerçekleştiriyoruz, iki yöneticimiz mülakata giriyor. O mülakatların sonucunda çıkan diğer bir kısa listeyle de Selection Board dediğimiz bir sistemimiz var. Bir gün boyunca bu arkadaşlarla birlikte çeşitli caseler çözerek onların davranışlarını gözlemleyerek o günün sonunda bir karara varıyoruz ve o günün sonunda da arkadaşlarımıza: evet sana bir iş teklifinde bulunacağız veya şuanda ne yazık ki yapamıyoruz ama gelecekte elbet bir gün bir yerde yollar kesişecektir diyip süreci sonlandırıyoruz. Aslında 3 etaptan oluşan, basit bir süreç ama form vs. gibi etapları tabiki de var.
Gerçekten işe alımdaki tek amacımız sizleri tanımak çünkü bizim elimizde bir iş var ve bu işi yapabilecek en iyi adayı bulmaya çalışıyoruz. O en iyi adayı da eğer davranışlarla bulmaya çalışıyorsak, bizim tek amacımız aslında o kişiyi en iyi şekilde tanımak. En iyi şekilde tanımanın bir yolu da bu Selection Board dediğimiz süreç. Sabah birlikte buluşuyoruz, bir vaka veriyoruz ve bu vaka üzerinden bireyler kendileri çalışıyorlar, daha sonra hep birlikte bir tartışıyorlar. Bize arada sunum yaptıkları oluyor, tekrar tartıştıkları bir ortam daha oluyor ve gün içinde de o casein farklı farklı bölümlerini biz onlarla paylaşıyoruz. Her seferinde de onun üzerine farklı farklı tartışmalar yapıyorlar. Daha fazla açıklamak istemiyorum çünkü bu bir şehir efsanesine dönüşüyor, şehir efsanesine dönüşmesin. Amaç gerçekten her bir mülakatta bireyi tanımak. Bireyi tanıyabileyim ki en doğru rolü oturtabileyim, ki o da mutlu olsun, o mutlu olunca verim artacak, verim artınca şirket mutlu olacak, her iki tarafın da mutlu olduğu bir süreç olacak.
Aslında hepimiz bir işi alıyoruz ve o sorumluluğu yerine getirmeye çalışıyoruz. Tabiki tüm departmanların kendine has dinamikleri var ve orada belki kişinin uygunluğu devreye giriyor olabilir ama özellikle şöyle olmalı böyle olmalı gibi benim bir tanımım yok. Unilever’in bir tanımı var, şirkete aldığı herkesi yönetici olarak varsaydığı için, temel yetkinlikler üzerinden gidiyor. Herhangibir birey pazarlamaya da girecek olsa, satışa da, tedarik zincirine de, aynı yetkinlik özelliklerine bakıyor. Büyüme tutkusu diye bir yetkinliğimiz var, onun bir takım özellikleri var. O özellikleri gösteren tüm arkadaşlarımız buraya herhangibir departmana gelip çalışabilirler.
Unilever’de HR’a girdiğiniz zaman HR’dan devam etmek zorunda değilsiniz. HR’dan pazarlamaya da geçilebilir, satıştan HR’a gelinebilir. Biz departmanlar arası geçişleri durduran veya yasaklayan bir şirketten ziyade, bunları her zaman için bir fırsat olarak sunup, çalışma arkadaşlarımızın dönem içinde ihtiyaçları, istekleri, hedefleri değişirse eğer departmanlar arası geçişlere de imkan veriyoruz.
Unilever’in sustainability anlayışı bizim 2020’ye kadar kendi işimizi büyütürken aynı zamanda çevreye verdiğimiz etkiyi de yarı yarıya düşürmek hedefiyle ortaya çıkmış bir stratejimiz ve buna canı gönülden inanıp, bağlı bir şekilde çalışıyoruz. Bunun üç bacağı var: bir sağlık ve esenlik; bir çevreye verdiğimiz zarar, birebir tarım ve aldığımız hammaddeyle alakalı bölümü; bir de yaşam koşullarını iyileştirmek diye bir bacağı var. Bu üç bacakta çeşitli aktivitelerimiz var: su havzalarının korunması, daha düşük derecelerde çamaşırların yıkanması, daha düşük derecede kirleri çıkartabilecek deterjanların piyasada bulunmasını sağlamak gibi. Sağlık ve esenlik içinde hijyen kampanyalarımız, çocuklara daha iyi hijyenik olmayı ve aslında bu tür alışkanlıkları edinmelerini sağlayacak programlarımız var. Hammaddelerimizin alınmasıyla alakalı birtakım çalışmalarımız var, tüm hammaddelerimizi sürdürülebilir tarım kanalıyla almak istiyoruz belli bir dönem sonra. Aynı dönemde Lipton’a yaptığımız Rize’deki, daha doğrusu Karadeniz Havzası’ndaki çay tarımının iyileştirilmesi, oradaki çiftçilerin eğitilmesi, oradaki çayın daha uzun yıllar mahsul verebilmesini sağlayacak birtakım programlarımız var. Bu yine çevereye verdiğimiz zararla alakalı, çevreye verdiğimiz zararı minimize etmekle alakalı. Bir de yaşam koşullarını iyileştirmek var. Daha çok birlikte daha farklı toplumda neler yapabiliriz, ki bizim birlikte çalıştığımız ve aslında buraya aldığımız tüm çalışanlarımız bu toplumdan geliyor. Bizim bu topluma geri verebileceğimiz neler olabilir, biz burada neler yapabiliriz gibi üç bacağı olan bir strateji. Benim için çok anlamlı çünkü gerçekten sadece bir şirkette çalışmıyorum aynı zamanda topluma bir şeyleri geri verebiliyorum, bu dünyaya bir şeyleri geri verebiliyorum. Unilever global bir şirket ve tüm şirketlerinde bu uygulanıyor. Burada Karadeniz Havzası’ndaki çay olabilir başka bir yerde başka bir şeyle ilgili olabilir. Hindistan’da veya Afrika’da temiz su bulunamıyor mesela bununla ilgili çalışmalar yapılıyor. Her bölgenin kendi ihtiyaçları doğrultusunda, o bölgeye geri biz neyi verebiliriz diye baktığımız bir stratejiden bahsediyoruz ve bu gerçekten benim için burada çalışma sebeplerimden bir tanesi diyebileceğim bir şey.
İnsan kaynaklarını Unilever’de aslında üç ayrı grup olarak düşünebiliriz. Bir tanesi Expertise dediğimiz grup, tüm insan kaynakları süreçlerinin global yönetmeliklerinden sorumlu. Yani işe alım, eğitim, gelişim, performans yönetimi gibi süreçleri biz global olarak her ülkede aynı şekilde uyguluyoruz ve bunların geliştirilmesinden sorumlu global bir ekip var. Ben o ekibe bağlı olarak çalışıyorum ve görevim oraya buradan doğru bilgiyi aktarmak ihtiyaç duyulan sistemlerin geliştirilmesi için, oradan gelen sistemleri de burada uygulamak. Tüm bölgede de bana bağlı olan çalışanlarla birlikte aslında bu işi yapmaya çalışıyoruz. Benim tarafımdaki expertise diye baktığınızda işe alımdan başlayıp tüm performans süreci, eğitim dahil olmak üzere, tamamını yönetmeye çalışıyoruz. Bir diğer expertise ekibimiz yani uzman ekibimiz ücretlendirme. Onlar ücretlendirme ve yan haklardan sorumlular. Yine aynı mantıkla onlar da globale raporluyorlar, global bir patronumuz var diyelim. HR Business Partner dediğimiz insan kaynaklarındaki diğer birim de businesslarla birlikte çalışıyor, yani iş birimleriyle birlikte çalışıp o iş birimlerinde tüm bu geliştirilmiş olan süreçlerin en doğru şekilde uygulanması, oradaki gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi, o gelişim ihtiyaçları doğrultusunda bizim elimizdeki tüm süreçlerin oraya uygulanması ve aslında o işin geleceğiyle ilgili stratejik HR desteği vermekten sorumlu. Bir de Service Delivery dediğimiz grubumuz var ki o arkadaşlarımız da tüm insan kaynakları süreçlerinin operasyonel işlerini yapıyorlar. Yani sosyal sigortalar tarafında yapılması gerekenler, işe alım sürecindeki kontroller, formların okunması veya eğitim dersindeki formlar gibi tüm operasyon işlerini onlar hallediyorlar.
Benim için en zor yanı büyük ihtimalle mesela Selection Board’a gelen bütün öğrencileri ben işe alırım, çünkü hepsi gerçekten çok çok iyi arkadaşlar. Bu böyleyken onlara red cevabı vermek bence zor taraflarından bir tanesi, kötü haberi veriyor olmak. Aynı şey şirket içinde gerçekleşen durumlarda da geçerli, kötü haberi veriyor olmak zorlayıcı taraflarından bir tanesi. Ama onun dışında işimi çok keyifle yaptığım için büyük ihtimalle, şirketi çok sevdiğim için, çalışanlarını da çok sevdiğim için burası da çok zor dediğim ve ilk aklıma gelen hiçbir şey olmadı. Keyifli yanlarını muhtemelen daha rahat sayarım.
Yeni mezun dışındaki işe alımımız iki şekilde oluyor aslında, bir çok tecrübeli adaylar diyebiliriz yani 5 seneden fazladır çalışan, artık yönetici seviyesine ulaşmış, belli bir teknik beceriye sahip olan arkadaşlar, onlar için yüz yüze mülakat yapıyoruz. İlk amir görüşüyor, kimi zaman departman direktörümüz görüşüyor, en son görüşmeyi de genelde yönetim kurulu üyemiz yapıyor. O normal bildiğimiz mülakat sürecinde baktığımız şey yine yetkinlikler ve biraz da beceri doğal olarak çünkü bir tecrübeden bahsediyoruz ve bir beceri birikiminden bahsediyoruz. Bir de arada olan bir grup var: ne yeni mezun, az tecrübeli,ne de o kadar yüksek tecrübeli. O arkadaşlarımız için de süreç farklı değil. Yine mülakat yapıyoruz, yine ilk amirler mülakat yapıyor, HR mülakat yapıyor, departman amiri mülakat yapıyor. Yine yetkinlik bazlı mülakat yaparak işe alımlarını gerçekleştiriyoruz.

Benzer Kişiler

Talent Acquisition & Development Leader
Assistant Brand Manager
İnsan Kaynakları Direktörü
İnsan Kaynakları Müdürü
Human Resources Vice President, NAMET & RUB
Çalışan Etkinlikleri Müdürü
İnsan Kaynakları Birim Müdürü
İnsan Kaynakları Direktörü
İşe Alım Müdür Yardımcısı