Burhan Çakır
İnsan Kaynakları Direktörü
1989 yılından beri TOFAŞ Türk Otomobil Fabrikası A.Ş. şirketinde çalışıyor.
Tofaş'taki yolculuğum 1989 yılında başladı. Birkaç farklı firmada 2-3 yıllık bir yan sanayi deneyiminden sonra 1989 yılının Ocak ayında press atölyesinde Üretim Mühendisliği göreviyle başladım. Aynı atölyede 4 yıl çalıştıktan sonra 1993 yılında o atölyede Üretim Yöneticiliği görevine terfi ettim. Bu görevde de 2-3 yıl kadar çalıştıktan sonra, organizasyonel bir değişiklik sonucunda Tofaş'ta büyük çaplı bir yapılanma olduğu bildirildi ve beni daha büyük bir gövde atölyesinin yöneticiliği pozisyonuna önerdiler, ben de severek kabul ettim. 3 yıl kadar gövde atölyesinde görev yaptım. O sıralar Fiat dünyasında yeni bir oluşum söz konusuydu. Uluslararası bir parça lojistik sistemi devreye alınıyordu. Bu sistemin Türkiye Operasyonları başına önerildim. Bu da benim için yaklaşık 3 yıl kadar süreyle çok farklı bir deneyim oldu ve Fiat dünyasının büyüklüğünü görmüş oldum. Uluslararası bir ortamda Fiat'ın farklı kademelerindeki yönetim lojistik fonksiyonlarını yapan mali departmanlarda, bu hareketin maliyetini kontrol eden kişilerle çalışma fırsatım oldu. Daha sonra 2001 yılından itibaren 2004 yılına kadar yeniden bir yapılanma söz konusu olunca Tofaş'ta Endüstriyel Kontrol Müdürlüğü görevi teklif edildi. Aslen mühendis kökenli biri olmam itibari ile üretim ve lojistik kulvarlarından sonra bu görev de çok farklı bir deneyim oldu. Sanki iş yerinde bir MBA fırsatı sunulmuş gibiydi. 2004 yılına kadar bu görevi icra ettim. Bu görevde Tofaş'ın mali büyüklüğünün ve gücünün farkına varıp, yeni iş alanları olarak da Tofaş'ta Kontrolörlük görevini deneyimlemiş oldum. 2004 yılından beri şirketin pek çok yerinde görev alan, organizasyonu bilen, insanların pek çoğunu tanıyan ve insan yönetiminde başarılı bir karneye sahip olmam sebebiyle de bu sefer masanın başka bir tarafında görev teklif edildi. İnsan Kaynakları'nda politika ve uygulamalarını yöneten, oluşturan, bu konuda yönlendirme yapan, şirket yönetimine öneriler getiren, uygulamadan sorumlu birimin başına getirilmemi sağlayan bir teklifle karşılaştım. Bunu da severek kabul ettim. Dolayısıyla 2004'ten beri 12 yıldır da İnsan Kaynakları'ndan sorumlu olarak görevime devam ediyorum.
Tofaş'ta İnsan Kaynakları; yazılı tanımın dışında görev ve sorumluluk alanı, insan ile ilgili olan her şeydir. Özetle, çalışanlarımızın günlük ihtiyaçların çözümlenmesinden başlayabiliriz. Burada bulundukları süre boyunca ulaşım, yemek ve hijyen gibi operasyonel ihtiyaçlar mevcut. Bunun dışında sistem, süreç ve politika uygulamaları bağlamında; işe alım, yerleştirme, çalışanların gelişimi, kariyer yönetimi, çalışanların ödüllendirilmesi, motivasyonlarının sağlanması, sosyal ve kültürel hayata dönük yapılan bütün faaliyetler, sosyal sorumluluk projeleri gibi Tofaş'ın şirket olarak veya çalışanlarının içinde bulunduğu organizasyonlarda, çalışanları buna dâhil edecek olan bütün oluşumların; tasarlanmasından, uygulanmasından ve sonuçlarının takibinden sorumluyuz. Dolayısıyla çok geniş bir sorumluluk alanımız var. Tek bir iş tanımıyla sınırlamak bana işin içeriğini biraz küçültmek gibi geliyor. Bu yüzden yaptığım işi tanımlarken "Tofaş'ta bulunan insanlarla ilgili her şey." olarak betimlemeyi daha doğru buluyorum.
Açıkçası kendini tekrar eden bir durum yok diyebilirim. Bazı görevler; çalışan sayısının büyüklüğü itibari ile işlerin yolunda gitmesi, çalışanlarımıza verdiğimiz hizmetlerin işleyişi hakkında kontrol ve koordinasyon amaçlı yaptığımız rutin faaliyetler ve toplantılar elbette ki var. Bunun dışında bütün aktiviteler, Tofaş'ın içinde ve dışında olmak üzere Tofaş'ı temsil amaçlı yaptığımız sanayi ve sektöre dönük olan dernekler, sivil toplum kuruluşları, şirket tanıtımı ve temsiline ait olan görevler, topluma dönük olan sosyal sorumluluk projelerinde aldığımız görev itibari ile tamamen bambaşka ortam ve oluşumlarla geçiyor. Dolayısıyla çok renkli, zevkli, çeşitli ve birbirinden farklı faaliyet ve etkinliklerle dolu bir iş diyebilirim.
Uzun yıllar aynı şirkette çalışıyor olmak bizim için çok nadir görülen bir durum değil, tam tersine alışık olduğumuz bir durum ve bu sektörün de bir özelliği olduğu için işinizi severek yapmakla ilgilidir. Otomotiv benim tabir ettiğim üzere; tiyatro sanatçılarının sahne tozu yutması gibi bir durumdur. O tozu bir kez ciğerlerinize çektiğiniz zaman o iş de sizi kendinize çeker. Dolayısıyla otomotiv işine girdikten sonra bir daha başka bir sektör pek cazip gelmeyebilir. En azından benim için böyle oldu, otomotiv ile tanıştıktan sonra bu sektör içinde kalmayı tercih ettim. Tofaş tercihim ise; işe başladığım günden itibaren bugüne kadar aklımdan geçen ve hayal ettiğim fikirleri hayata geçirebilmem için geniş bir alan sundu. Press atölyesindeki ilk görevimden başlayarak; her bir kademede ve her bir görevde oluşan fikirlerimi denememe, uygulamama, sonuçlarından dolayı ilerleme sağlamama ve bundan dolayı motive olmama yardımcı oldu. Dolayısıyla ben kişilik itibari ile bu tip oyun alanı olan, kendimden bir şeyler katabileceğim ve bir şeyi hayata geçirebileceğim işlerin içinde olmayı daha çok hayal ettim. Tofaş da bana bunu verdi. Bu yüzden birlikte geçirdiğimiz 28 yıl, karşılıklı beklentinin birbiriyle uyuştuğu yıllar oldu, hala da benim için zevkle yaşanılan yıllar olmaya da devam ediyor.
Sektör hem dünyada hem de Türkiye'de büyümeye devam ediyor. Türkiye'deki büyümede hem iç pazar hem de üretim açısından ihracata dayalı bir üretim yapısı var. Üretim sektörü ve ihracat hacmi de büyüyor. Bunun içerisinde Tofaş nerede şeklinde bakacak olursak; biz rakiplerimize göre daha büyük bir büyüme içerisindeyiz. Dolayısıyla içinde bulunduğumuz dönemde, yakın gelecekte ve orta vadede Tofaş, iç pazardaki üreticilerden ve diğer oyunculardan daha büyük bir büyümenin içerisinde olacak. Daha büyük adetleri üretme, ihraç etme ve daha fazla pazar payına sahip olma hedefleriyle birlikte bir döneme giriyoruz. Dolayısıyla bizim için orta vade, diğer oyunculara göre şu an daha parlak bir gelecek vaat ediyor. Bu yüzden Tofaş için önümüzdeki dönem şu ana kadar olandan daha iyi olacaktır.
Kariyerinde ilerlemeyi hedefleyen arkadaşlarımız için içeride boşalan her pozisyonda uyguladığımız iç ilan sistematiğimiz var. Her yıl çalışanlarımızın yaklaşık %15 ila %20'ye yakın bir kısmı yatay ve dikey olarak çalışmakta oldukları pozisyondan farklı bir pozisyona geçebiliyorlar. Dolayısıyla kendi gelişimleri için ya uzmanlık alanında derinleşmek ya da terfi alarak dikey yöneticilik kulvarında ilerlemek için bu fırsatları değerlendiriyorlar. Bu fırsatlarda bizim için en önemli olan şey fırsat eşitliğidir. Dolayısıyla çalışanların kariyer ve gelişimlerinde fırsat eşitliği sağlamak birinci derecede önem verdiğimiz bir konu. Bu yüzden hiçbir çalışanımızı birbirinden ayırt etmeksizin, bu açılan pozisyonlara başvurabilecekleri şekilde ilanları herkese açıl şekilde tutuyoruz. Bunun dışında şirket içerisinde ileride daha üst pozisyonlara gelebilecek potansiyeldeki arkadaşları tespit ettiğimiz potansiyel tespit sürecimiz var. Programa aldığımız arkadaşların %70'inden fazlasını bu oluşan organizasyonel gelişim fırsatlarında değerlendirme imkânı buluyoruz. Yatayda ilerlemek isteyen arkadaşlar için ise; teknik yetkinliklerini geliştirdikçe daha büyük sorumluluklar alma imkânları var ve mesleklerinde uzmanlaşan arkadaşlarımızla kademe bazlı ilerliyoruz. Onlar da uzmanlıklarında derinlik kazanarak sorumluluk alanlarını yükseltebiliyorlar. Dolayısıyla beyaz ve mavi yaka olarak her iki kulvarda da bunları eşit olarak uyguluyoruz. Bunun yanı sıra şirket dışındaki kariyer fırsatları için holding içinde de bu iç ilan süreci çalışıyor. Bizdeki başarılı uygulamadan sonra topluluk içerisinde yaygınlaşmış durumda ve orada oluşan fırsatlar için de çalışanlarımız Tofaş dışında topluluk içi şirketlere müracaat edebiliyorlar. Bu akış tersi için de geçerli, oradan da bize alımlarımız olabiliyor veya yurtdışı ortağımız olan Fiat Chrysler bünyesinde oluşan fırsatlar konusunda da ilgili bölge İnsan Kaynakları Yöneticileri ile birlikte çalışıp oradaki fırsatlar için Tofaş'taki çalışanlarımızın hangilerine ne gibi kariyer fırsatları olacağı konusunda çalışıyoruz. İlgili kişilerle oradaki iş liderleriyle görüştürüp aracılık ediyoruz. Şu anda da Fiat Chrysler bünyesinin farklı bölgelerinde yurtdışı deneyimini yapmakta olan 10 üzerinde çalışanımız var. Hatta özellikle Amerika'ya giden arkadaşlarımızın performansları Fiat Chrysler tarafından çok beğenildiği için iş teklifiyle karşılanıp Türkiye'ye dönmek yerine Amerika'da kalmayı tercih eder duruma geldiler. Dolayısıyla orada da bizi başarıyla temsil eden arkadaşlarımız var. Amacımız her yıl 10 ila 20 çalışanımızı Fiat Chrysler'in dünya genelindeki farklı lokasyonlarında uluslararası deneyime kavuşturmak. 3 yıldan beri bu çalışmalar da öngördüğümüz şekliyle ilerliyor.
Birkaç farklı kanalımız var ve bir tanesi, kariyer sitelerinden yapılan başvurular. Burada açılan bir pozisyona, aday havuzundan CV tarama ve filtreleme aşamalarından sonra uygun görülen sayıda adayı İnsan Kaynakları ve ilgili pozisyonun lideri tarafından teknik mülakatlar yapılıyor. Yabancı dil sınavı veya pozisyonun gereğine göre bazen vaka sunumu gibi tetkikler yapılıyor. Kişilik envanterine bakarak, kişinin kişilik özelliklerine göre açılan pozisyona uyumlu olan veya dikkat edilmesi gereken yönlerini algılayabileceğimiz özelliklerini saptayarak en uygun adayı seçmeye çalışıyoruz. Bunun dışında üniversitelerle yakından çalışmalarımız oluyor. Özellikle yeni mezun alımlarına özendirmek için Hack Auto adını verdiğimiz ve 2 yıldan beri uygulamaya çalıştığımız Tofaş'a ve otomotive özel bir vaka simülasyonu yaptırıyoruz. Facebook üzerinden bir sayfa açıp bu sayfa üzerinden başvuruları topluyoruz. Türkiye'nin saygın üniversitelerinden yaklaşık 1000'in üzerinde başarılı öğrencilerden oluşan bir aday havuzundan 40 kişilik bir grubu seçip bünyemize davet ederek bir hafta sonu misafir ediyoruz. Teknik bir vaka üzerinden araç üzerinde, ardiye yöneticileri ve mühendisleri ile birlikte bir kamp çalışması yaptırarak bir yarışmaya sokuyoruz. Bu yarışma, 2 günlük kamp hayatı boyunca kişileri de yakından tanımamıza vesile oluyor. Geçtiğimiz yıl 6 arkadaşımızı bu kampların sonunda bünyemize kattık. Bunun dışında stajlar önemli bir kaynak. Devletin zorunlu tuttuğu stajların dışında özellikle işe alım kanalı olarak kullanmayı düşündüğümüz projeli staj programlarımız var. Yazın yapılan 10 haftalık bir staj programının yanı sıra okul süresi boyunca da yapılan yarı zamanlı çalışma gibi görülen bir staj programları var. Buna Prova ve Prova + adlarını verdik. Öğrenciler bu programlara başvurup bizimle daha çok bir birliktelik yaşıyorlar. Bu proje dönemi boyunca bir klavuzları ve proje danışmanları oluyor. Öğrencilerle birebir çalışma ve öğrencileri tanıma imkânı buluyoruz. Dolayısıyla bu iki kanaldan da her yıl yaklaşık 100 öğrenciyi staj programına alıyoruz. Bu 100 öğrenci içerisinden de %10 üzerinde bir alım yapmayı hedefliyoruz. Geçtiğimiz 2 yıl içerisinde bu gruplardan toplam 15 kişiyi bünyemize kattık. Bu sayede yeni mezunlar için işe alım kanalı olarak kullandığımız standardın dışında süreçlerimiz var.
Proje stajlı yerlerde ve Hack Auto kanalıyla aldığımız öğrencilerde askerlik en son baktığımız bir durum. Çünkü bizim için önemli olan; geçici süre boyunca kişiyle şirketin birbirini daha yakından tanıması, daha uzun bir iş birliğine dönük ve bu süreyi daha serbest bir ortamda yaşamasıdır. Bu yüzden askerlik bizim için ikinci planda bulunuyor.
Tofaş ürettiği ürün itibari ile teknik üniversitelerin teknik bölümlerinden daha çok mezunu bünyesinde barındırıyor. Kesinlikle üniversiteler arasında bir ayrımcılık ve kategorizasyon söz konusu değil. Tofaş içerisinde 100'den fazla sayıda yurtiçi ve yurtdışı üniversiteden mezun çalışanları bulabilirsiniz. Bizim için önemli olan mezun olduğu okulun hangisi olduğundan ziyade kişinin özellikleridir. Hayattaki maddi imkânsızlıkları sebebiyle veya Türkiye'deki sınav sisteminden dolayı bir kaç soruyla farklı bir okula gitmiş olabilir. Bu yüzden kişiyi sınıflandırmanın ve bir kefeye koymanın doğru bir yaklaşım olmadığını düşünüyoruz. Bizim için okul yıllarında veya mezun olduktan sonra ne yaptığı, kendini nasıl geliştirdiği ve kendine ne kattığı daha önemli. Çalışma esnasında da potansiyel adaylarımızı belirlerken okul bizim için kriter değil. Kişi kendisiyle, yaptığı işle ve üzerinde taşıdığı özelliklerle bir anlam ve değer taşıyor.
Devletin zorunlu tuttuğu bir 20 günlük staj ve bunun yanı sıra projeli staj uygulamamız var. Bu uygulamalara Prova ve Prova + isimlerini verdik. Biri yaz aylarında 10 hafta süreyle yapılan bir staj. Burada kişiyi yıl içinde ilgili bölümlerden program öncesi alıyoruz. Bu yaz hangi bölüm öğrencilerinden ne tip projeler var bunlara bakıyoruz. Bölümlerden bu talepleri ve projeleri topladıktan sonra buna yetecek sayıda öğrenciyi seçerek davet ediyoruz. Her yıl 1500'ün üzerinde bir başvurumuz oluyor. Bu başvurulardan yazın 50 kişi ve yıl boyunca 50 kişi olmak üzere toplam 100 kişilik bir projeli staj uygulamamız oluyor. Bu arkadaşlarımıza yapabilecekleri zorluk derecesinde bir konu veriyoruz. Bu çalışmayı yaparken de danışabilecekleri bir kişi atıyoruz. Çalışma bittikten yöneticilere sonra sunumlarını yapıyorlar. Buradaki staj hayatı boyunca onların kişisel gelişimlerine fayda sağlayacak şekilde CV doldurma, mülakat teknikleri, kişisel gelişim konusunda farkındalık yaratma gibi birçok konuda da tamamlayıcı kurslar veriyoruz. Programın sonunda da hedef olarak %10 ila %20 arasında bir işe alım gerçekleştirmesi yapmaya çalışıyoruz. Son 2 yılda bu programlardan geçen arkadaşlarımızdan da 15 kadarını bu vesileyle bünyemize kattık. Bunun dışında meslek liselerinden gelen öğrencilerimiz de var ama üniversite öğrencileri açısından bakacak olursak; teknik yoğunluklu bir işletme olduğumuz için Makine, Endüstri, Elektrik Elektronik ve Metalürji gibi bölümlerden mezun olan kişiler veya onların 3. veya 4. sınıf öğrencilerinden stajyerlerimizi alıyoruz. Stajın hem kendilerine hem de bize daha faydalı olması açısından 3. sınıf ve üzeri öğrencileri tercih ediyoruz.
Çoğunlukla teknik branşlarda yapılıyor. Üretim ve üretimin hemen yanı başındaki estek birimleri olan Kalite Tedarik Zinciri'nin yanı sıra Ar-Ge'nin içerisinde de birçok departmanlar var. Bunun yanı sıra Satış Pazarlama'da fırsatlarımız oluyor. Sosyal Birimler ve İşletme İdari ile ilgili bölüm öğrencileri için Kurumsal İletişim, İnsan Kaynakları, Mali Grup bünyesindeki görevler; Bilişim okuyan arkadaşlar için Bilgi İşlem departmanımız uygundur. Dolayısıyla Tofaş'ın bütün departmanlarında stajyer uygulamamız var.
Staj yapmak için çok önemli değil fakat kendi kişisel gelişimleri ve işe girmek, işe girdikten sonra kendini geliştirmek için çok daha önemlidir. İşe alımlarda uyguladığımız teknik mülakatların dışında yabancı dil testlerinde de belli bir seviyeyi geçmiş olmalarını bekliyoruz. Bu hem işlerini iyi yapabilmeleri ve takip edilmeleri için hem de güncel kalabilmek ve literatürleri takip edebilmek açısından ihtiyaçları var. Bu yüzden kişisel gelişim bazında yabancı dil olmazsa olmazlardan biridir. Türkçeye ne kadar hâkimlerse yabancı dile de o kadar hâkim olmak mesleki açıdan da ihtiyaçtır.
Makine Mühendisliği bölümü diğer mühendislik bölümlerine göre eğitim ve öğretim zorluk dereceleri açısından bana hep daha fazla efor gerektiren bölüm gibi gelmiştir. Diğer bölüm öğrencilerinin ders yükü veya ders çalışma durumu daha azken, Makine Mühendisliği bölümü daha fazla gibiydi. Dolayısıyla bu kadar yoğun çalışma temposunun içerisinde belli bir disiplini muhafaza etmek, disiplin içerisinde çalışabilmek ve o zorluğa dayanabilmek bu bölümün kattığı bir durum. ODTÜ kampüs içerisinde yurtlarıyla birlikte olan bir yerleşke. Ben de o yurt hayatını yaşamış biri olarak; orada da arkadaşlık, paylaşım, dayanışma gibi kavramları da tatmış oldum. Bölümün yapısı itibari ile geçme, kalma ve not sıralamasında öğrenciler arasında bir rekabet ortamı vardı. Dolayısıyla orada da rekabet edebilme, belli bir grup içerisinde sıyrılabilme, öne çıkabilme gibi durumları öğrendim. Rekabet, kişisel gelişiminize de katkı sağlıyor. Bu anlamda baktığımızda sadece okul ve ders değil farkında olmadan pek çok niteliği kendinize katmış olarak çıkıyorsunuz. Bana en fazla kattığı şeyler; kendini iyi ifade edebilme, öz güven, tek başına ve birlikte var olabilme yeteneğidir.
Tarihsel olarak mühendislik mesleğinin temelini oluşturan bir bölüm, diğerleri bunun üzerine inşa edilmiş mesleklerdir. Elektrik-Elektronik, Kontrol Sistemleri makinanın icadından sonra gelmiş. Endüstri Mühendisliği verimlilik çalışmalarının gereği olarak sonradan gelmiş. Makina branşı disiplin olarak çok temel bir öğreti. Dolayısıyla analitik düşünce yapısını yerleştiriyor. Birçok farklı parçayı bir arada düşünüp tümevarım veya tam tersi olarak bütünü parçalara ayırıp daha küçük sistemlere dönüştürebilmeyi sağlıyor. Birçok düşünsel yeteneğini geliştiriyor. Analitik olma, bütünsel bakabilme gibi kavramları hayatınızın pek çok yerinde kurgulayabilirsiniz. Bunun için illa ki Makina bölümünden mezun olarak Makinacı olmanıza gerek olmayabilir. Benim arkadaşlarım da benim gibi mezun olduktan sonra ya kendi işlerini kurmuşlardır ya da kurumsal, üretim veya sanayi şirketlerinde görev almışlardır. Birçoğu Satış ve Pazarlama kulvarında gitmiştir. Petrol ve enerji şirketlerine giden ve oralarda üst kademelerde görev alan, pilot olan arkadaşlarım da var. Kurumsal hayattan ayrılıp Danışmanlık kulvarına, hizmet sektörüne, eğitim ve siyaset kulvarlarına geçen, hayatın ve iş dünyasının pek çok farklı alanında görev yapan arkadaşlarım var.

Benzer Kişiler

Human Resources Director
İnsan Kaynakları Müdürü
Talent Acquisition & Development Leader
Çalışan Etkinlikleri Müdürü
İnsan Kaynakları Birim Müdürü
Human Resources Vice President, NAMET & RUB
İnsan Kaynakları Direktörü
Unilever Food Solutions Türkiye, Orta Asya, Kafkasya ve İran Genel Müdürü
İşe Alım Müdür Yardımcısı
İnsan Kaynakları Direktörü